C'est un défi, car chacun d'entre nous a des besoins différents. Si l'on ajoute à cela le fait que nous avons tendance à exprimer l'amour dans notre propre langue, nous nous sentons vides lorsque nous ne recevons pas l'amour dont nous avons désespérément besoin. Nous sommes également perplexes lorsque nous réalisons que les autres ne reçoivent pas l'amour que nous leur donnons.
Chapman énumère les cinq langages de l'amour : les mots d'affirmation, le temps de qualité, les cadeaux, les actes de service et le toucher physique. Chaque personne a une langue d'amour primaire et une langue d'amour secondaire. Une fois que vous et votre partenaire avez découvert votre langue d'amour, vous pouvez travailler à canaliser le comportement pour répondre aux besoins de l'autre.
Le succès phénoménal de ce livre a donné naissance à d'autres ouvrages visant à renforcer les relations avec les enfants, les célibataires et même l'appréciation sur le lieu de travail. En fait, les langages de l'amour s'appliquent à toutes les relations. Poursuivons donc dans cette voie et imaginons ce que pourraient être les 5 langages de l'amour du leadership.
La reconnaissance
À l'instar des mots d'affirmation, nous devons faire preuve d'une véritable reconnaissance à l'égard de nos collaborateurs en reconnaissant leur impact et en valorisant ce qu'ils font. A enquête Great Places to Work a révélé que la reconnaissance était le principal moteur d'un travail de qualité. Nous devrions reconnaître nos collaborateurs chaque fois que nous en avons l'occasion.
Il peut s'agir de grandes choses ("Merci d'avoir fait des heures supplémentaires pour nous aider à respecter la date de sortie") ou de petites choses ("J'apprécie que tu aies couvert la réunion d'aujourd'hui à ma place"). Prenez l'habitude de reconnaître les efforts des gens. Si les gens se sentent appréciés, ils seront plus enclins à répéter ces actions positives à l'avenir. La reconnaissance nous aidera également à créer des liens plus forts avec nos collaborateurs.
Il convient de préciser que la reconnaissance est une chose délicate. Tout le monde ne souhaite pas être reconnu de la même manière. Un employé peut apprécier que vous lui fassiez des compliments en tête-à-tête. D'autres peuvent souhaiter que leurs réalisations soient diffusées lors de la réunion de l'entreprise. Découvrez comment vos collaborateurs souhaitent être reconnus afin de leur témoigner votre appréciation d'une manière qui leur soit utile.
Croissance professionnelle
Le rapport de LinkedIn sur l'apprentissage de la main-d'œuvre a révélé que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement. La plupart d'entre nous souhaitent une carrière qui nous mette au défi, qui nous permette de développer nos compétences et qui nous pousse parfois à sortir de notre zone de confort. Si nous laissons nos collaborateurs s'ennuyer, ils se désengageront naturellement et commenceront probablement à chercher des opportunités intéressantes ailleurs.
Nous devons aider nos collaborateurs à se développer professionnellement dans les domaines où ils le souhaitent. Chaque personne étant unique, les possibilités d'évolution offertes ne peuvent pas être conçues à l'emporte-pièce. Nous devons élaborer un plan de développement de carrière personnalisé qui convienne à l'individu.
Il s'agit là d'un avantage considérable pour l'organisation également. Nous récoltons les fruits de ces nouvelles compétences, d'une confiance accrue et d'une main-d'œuvre revigorée.
L'autonomie
L'autonomie est synonyme de liberté. La liberté de décider quand venir au bureau et quand travailler à domicile. Liberté de modifier la journée de travail traditionnelle de 9 à 5 pour s'adapter aux obligations familiales et personnelles. Il s'agit en fait d'avoir le contrôle sur sa propre personne. L'autonomie permet aux salariés de s'approprier leur vie professionnelle et de faire les choix les mieux adaptés à leur situation. C'est faire confiance à ses employés pour prendre des décisions importantes avec un minimum de supervision.
Lorsque nous accordons de l'autonomie à nos collaborateurs, ils sont plus heureux, plus engagés et se sentent satisfaits dans leur rôle. Ils se sentent responsables de leurs actes et s'efforcent de répondre aux attentes. Ils se sentent valorisés et ont plus de facilité à trouver l'insaisissable équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Bien entendu, le degré d'autonomie varie selon le travailleur et la tâche, en fonction des compétences et de l'expérience.
La finance
Nous pouvons créer la culture la plus fantastique qui soit et multiplier les opportunités de développement professionnel. En fin de compte, tout cela ne sert à rien si nous ne payons pas nos collaborateurs à leur juste valeur. Une rémunération appropriée nous aide à nous sentir valorisés.
Je reconnais que le salaire et les avantages sociaux ne sont qu'un indicateur imparfait de notre valeur professionnelle, mais c'est néanmoins un indicateur important. Il est difficile de se sentir valorisé si l'on sait que son collègue gagne 10 000 dollars de plus que soi pour le même travail. Nous devons nous efforcer d'assurer l'équité salariale pour des fonctions similaires et d'éliminer la discrimination salariale fondée sur la race et le sexe. Nous demandons à nos employés de donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour. Ne devrions-nous pas nous efforcer de faire en sorte que leur salaire reflète cet effort ?
Rétroaction
Ce point est à la limite de la reconnaissance, mais il mérite une place à part. Le retour d'information est un élément essentiel de la santé de nos employés. Il les aide à prendre confiance en leur approche, à tirer les leçons de leurs erreurs et à clarifier nos attentes. Dans l'enquête récente de PwCPwC, 60 % des employés ont déclaré qu'ils aimaient recevoir un retour d'information chaque semaine, voire chaque jour. Pour les dirigeants qui s'enorgueillissent de fournir un retour d'information dans le cadre des évaluations annuelles, cela ne suffit pas.
Nous devons prendre l'habitude de fournir un retour d'information dans l'instant. Nous devons organiser fréquemment des entretiens individuels avec les membres de notre équipe. Il ne faut pas non plus considérer le retour d'information comme une voie à sens unique. Nous devrions demander à nos collaborateurs de nous évaluer en tant que leaders afin de déterminer dans quels domaines nous ne répondons pas à leurs besoins. Il est important que nous soyons ouverts au retour d'information et que nous n'adoptions pas une attitude défensive. Lorsque nous n'écoutons pas, nous mettons fin à une conversation ouverte.
À l'instar des langages d'amour originaux de Chapman, chacun d'entre nous parle son propre langage d'amour sur le lieu de travail. En tant que dirigeants, nous devons être conscients de ces différences et explorer ce qui motive nos collaborateurs et leur apporte l'épanouissement. Si nous ne faisons pas preuve de curiosité, nous sommes condamnés à nous enliser dans une spirale de mauvaise communication. N'y voyez pas non plus une demande faite à nos collaborateurs d'en choisir deux et de laisser le reste de côté. Il s'agit là de maximes de leadership idéales à atteindre. Certaines personnes en privilégieront d'autres.
Comment trouver le langage d'amour de nos collaborateurs ? Parfois, il suffit de leur demander. Dans d'autres cas, leurs actions révèlent leurs besoins. Une communication honnête et ouverte est la clé de la découverte.
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