Peut-être pourriez-vous passer plus de temps à faire des choses le week-end ou après le travail ? Les gens dépendent de vous, après tout, et ils sont encore plus nombreux à dépendre de vous maintenant. Cela peut fonctionner pendant un certain temps, mais vous finirez par vous épuiser et personne ne profitera de vos talents. En outre, vous ne pouvez pas faire grand-chose en dehors des heures de travail. Non, brûler la chandelle par les deux bouts et le troisième bout secret ne suffira pas.
Que diriez-vous d'une bonne vieille hiérarchisation des priorités ? Vous travaillerez simplement sur les choses les plus importantes parce que votre temps est limité, après tout. Les gens comprendront certainement si vous leur dites que vous êtes trop occupé pour leurs affaires. Cela ne fonctionnera pas non plus, car vous voulez être perçu comme un dirigeant compétent, et non comme un rouage grippé de la machine de l'entreprise.
C'est là que la délégation entre en jeu. Non seulement la délégation permet de relâcher la pression, mais elle peut aussi rendre vos collaborateurs plus autonomes et les responsabiliser davantage. Mais ce n'est pas si simple, car tout le monde ne peut pas faire ce que vous faites. Ce n'est pas pour rien que vous avez été promu ! Mais que se passe-t-il si votre équipe peut faire une partie une partie du travail ? Vous pouvez former certains d'entre eux pour réduire les risques et vous donner une certaine marge de manœuvre. Cela pourrait également contribuer à éliminer le goulot d'étranglement que vous représentez. Par où commencer dans ce processus de délégation ?
Comme nous l'avons déjà dit, ce n'est pas pour rien que vous avez été promu. Tout le monde ne peut pas faire ce que vous faites. Mais, pour être honnête, une partie de ce que vous faites n'est pas vraiment sorcier. Vous devez donc identifier les tâches les plus faciles que vous effectuez afin de les confier à quelqu'un d'autre, et il existe plusieurs façons de trouver ces opportunités.
Comment déterminer ce qu'il faut déléguer
Approche de la porte à sens unique ou à double sens
Sur l'un de mes podcasts préférés (The No Nonsense Agile Podcast), Murray et Shane ont interviewé Ryan Lysne, directeur de produit chez Amazon. Il a parlé de l'approche de la porte à sens unique par rapport à la porte à double sens. L'idée est qu'une porte à sens unique est une décision dont le résultat n'est pas facilement ou rapidement réversible, ce qui signifie que le risque potentiel d'une erreur serait beaucoup plus durable et aurait un impact plus important.
Une porte à double sens est une porte par laquelle on peut immédiatement revenir si l'on n'aime pas le résultat de l'autre côté. Une décision qui peut être facilement ou rapidement annulée est considérée comme une porte à double sens. La réversibilité réduit le risque potentiel de déléguer à des personnes potentiellement moins expérimentées. Si quelque chose ne va pas, vous pouvez revenir en arrière sans trop de difficultés.
Genoux écorchés ou os cassés
J'ai le privilège de travailler avec certains des meilleurs formateurs agiles du secteur à Improving. Une chose que j'ai apprise d'un formateur et ami, Blake McMillan, est le concept de genoux éraflés contre os cassés. Si je laisse un membre de mon équipe relever un défi, est-il susceptible de s'écorcher les genoux ou de se briser un os s'il tombe ?
Des genoux éraflés indiquent un effort à faible risque. Le rétablissement sera facile, et peut-être même qu'ils apprendront une leçon précieuse en cours de route. Mais les fractures sont synonymes de blessures graves. Si vous avez des enfants, il vous est probablement arrivé de vous rendre compte qu'ils allaient droit au désastre. Comme pour les parents, il est préférable de ne pas prendre de risque. (Ils pourront s'essayer au jonglage à la tronçonneuse à l'adolescence.) Alors, évitez à vos collaborateurs de se briser les os, mais si un genou éraflé est la seule chose en jeu, c'est peut-être l'occasion de déléguer.
Le poker de la délégation
Si vous voulez quelque chose d'un peu plus collaboratif, j'ai ce qu'il vous faut. Le Management 3.0 propose un excellent exercice appelé "delegation poker". Cet exercice consiste à réunir tous les membres de votre équipe. Vous discutez ensuite des facteurs qui contribuent à la décision de déléguer ou non une tâche. Parmi ces facteurs figurent la capacité, les connaissances, le risque, la responsabilité au sein de l'organisation et la fréquence. Vous rassemblez ensuite toutes les activités dont l'équipe a besoin pour mener à bien son travail, de la documentation à la validation.
Une fois que vous disposez de cet échantillon de tâches, vous évaluez chacune d'entre elles de un à sept sur l'échelle de délégation. Un équivaut à aucune délégation, c'est-à-dire que vous leur dites simplement ce qu'ils doivent faire. Ensuite, vous allez jusqu'à sept, ce qui signifie que vous leur déléguez entièrement le travail. Il s'agit d'un exercice très utile à faire en groupe, car il permet d'éliminer les idées fausses et de clarifier les attentes.
Vous savez maintenant comment commencer ! Mais ce n'est pas la fin du voyage. Certes, la délégation de responsabilités vous permettra de respirer un peu, mais ce n'est pas tout. Vous devez également motiver vos collaborateurs. Le livre Drive de Dan Pink nous apprend que les gens sont motivés lorsqu'ils disposent d'une autonomie, d'une maîtrise et d'un objectif. Tout le monde y gagne. Vous bénéficiez d'une certaine marge de manœuvre et eux d'une certaine autonomie. De plus, vous obtiendrez de meilleures performances.
En outre, vous avez la possibilité de former de futurs dirigeants et de les encadrer d'une manière concrète. Ce partage des connaissances permet également de réduire les risques et d'atténuer les goulets d'étranglement. Cela vaut vraiment la peine d'y consacrer du temps et j'espère que vous tenterez votre chance. Si vous souhaitez obtenir de l'aide pour savoir comment naviguer dans la délégation, en particulier dans le cadre des techniques agiles, contactez-nous, contactez-nous ou réservez votre place dans l'un de nos cours de formation.
